Auditoría retributiva

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia de retribución.

La realización de una auditoría retributiva es un requisito para todas las empresas con más de 250 personas trabajadores, y a aquellas que, según los plazos establecidos por el RDL 6/2019, tengan la obligación de implantar un Plan de Igualdad. A partir de marzo de 2022, todas las empresas con más de 50 empleados.

* La auditoría retributiva estará incluida en el Plan de Igualdad y tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte.

Registro retributivo

• Es de obligado cumplimiento para todas las empresas, independientemente de su tamaño.
• Deberá contemplar toda la plantilla: incluido Personal directivo y altos cargos.
• Deberá incluir los valores medios de los salarios, complementos salariales y las
  percepciones extrasalariales. Desglosado por sexo y distribuidos conforme establece el art. 28.02 del Estatuto de los trabajadores.
• Período temporal de referencia: 1 año.

Contenido de la Auditoría Retributiva

1- Diagnóstico de la situación retributiva

• Evaluación de puestos: estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo.

La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.

La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.

• Comprobación de la relevancia de otros factores: desencadenantes de la diferencia retributiva.

Identificación de deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

2- Plan de Actuación

• Determinación de objetivos, actuaciones, cronograma y responsables de implantación y seguimiento.
• Sistema de seguimiento y de implementación.

La empresa debe establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El
plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Con el objetivo de aportar una mayor garantía y solvencia al diagnóstico realizado, y asegurar el cumplimiento de los requisitos marcados por el RD en materia de auditoría retributiva, EQA ofrece un servicio de auditoría por un tercero independiente.

Preguntas frecuentes

Contacta con nosotros para obtener más información sobre Auditoría retributiva